Nie każda zmiana w życiu zawodowym jest efektem naszych decyzji. Czasem przychodzi nagle, bez ostrzeżenia, z poziomu globalnego lub jako konsekwencja procesów rynkowych, które dzieją się poza naszą kontrolą. Zmiana, o którą nie prosiliśmy, to jedno z największych wyzwań, z jakimi mierzymy się jako pracownicy, liderzy, a także jako ludzie. Piszę o tym nie tylko z perspektywy coacha i mentora, ale także z własnego doświadczenia. Sama jestem w procesie zmiany, redefiniuję cele, priorytety, na nowo sprawdzam, co jest moje, a co było tylko oczekiwaniem otoczenia, o którym już wspominałam wielokrotnie.

Reakcje na niechcianą zmianę bywają skrajne, od wycofania, przez złość, po mobilizację. Wszystkie są naturalne. Nasz umysł próbuje na nowo zbudować poczucie bezpieczeństwa i sensu w świecie, który nagle się zmienił. Problem zaczyna się wtedy, gdy zostajemy z tym sami, bez narzędzi, wsparcia i w systemie, który zakłada, że „jakoś sobie poradzimy”. Z mojego doświadczenia wynika, że to właśnie w takich momentach wychodzi na jaw nasza indywidualna gotowość do adaptacji, ale też jakość kultury organizacyjnej, w której funkcjonujemy.

Co możemy zrobić sami?

1. Zrozumieć, co konkretnie się zmienia.
Pierwszym krokiem do odzyskania wpływu jest jasne określenie, co dokładnie ulega zmianie. Czy to rola, zakres obowiązków, zespół, przełożony, czy sposób funkcjonowania systemu? Im bardziej precyzyjnie zdefiniujemy zmianę, tym szybciej możemy odzyskać poczucie kontroli.

2. Zidentyfikować źródło oporu.
Dla każdego będzie to coś innego, utrata wpływu, przewidywalności, relacji, poczucia sensu. Nazwanie tego wprost pozwala szybciej podjąć działania, a także otwiera przestrzeń do konstruktywnego dialogu z samym sobą i zespołem.

3. Skupić się na tym, co zależy od nas.
W sytuacji dużej zmienności możemy zarządzać swoim kalendarzem, energią, sposobem komunikacji. Te pozornie małe decyzje przywracają poczucie sprawczości i pomagają utrzymać stabilność w chaosie.

4. Zadbać o system wsparcia.
Nie chodzi wyłącznie o formalny coaching czy mentoring. To rozmowa z kimś, kto potrafi słuchać bez oceniania i pomaga wrócić do perspektywy. Prawdziwe wsparcie daje przestrzeń na refleksję i umożliwia podejmowanie świadomych decyzji.

Co może i powinna zrobić organizacja?

Nie ma skutecznego zarządzania zmianą bez zrozumienia jej psychologicznego kosztu. To, co w strukturze nazywa się „transformacją”, dla ludzi często oznacza niepewność, lęk i realną stratę. Skuteczne organizacje, które przeprowadzają zmiany z szacunkiem do ludzi, robią kilka rzeczy inaczej:

• Komunikują zmianę, a nie tylko decyzję. Sama informacja „od jutra obowiązuje nowa struktura” to za mało. Potrzebny jest kontekst, uzasadnienia, przestrzeń na pytania i dialog.
• Dają czas i narzędzia na adaptację. Nawet jeśli zmiana jest szybka, ludzie potrzebują przestrzeni, by się w niej odnaleźć, spotkania, warsztaty, coaching i mentoring stają się realnym wsparciem.
• Angażują liderów w rozmowę, nie tylko w egzekucję. Liderzy są pierwszą linią kontaktu, ich postawa, umiejętność słuchania i uważność mają ogromne znaczenie.
• Traktują emocje jako część procesu. Emocje nie są prywatną sprawą pracownika, są sygnałem, jak zmiana została zaprojektowana i wdrożona.

Czy robimy to dobrze?

Coraz częściej tak. Widzę firmy, które inwestują nie tylko w zarządzanie zmianą jako proces, ale też w ludzi, którzy przez nią przechodzą. Widzę liderów, którzy potrafią przyznać, że zmiana ich też dotyczy i nie udają, że wszystko wiedzą. I widzę pracowników, którzy w obliczu niepewności stawiają pytania nie z buntu, ale z odpowiedzialności. To nie jest już czas na narracje typu „zmiana to zawsze szansa”. Nie każda jest, ale każda może być prowadzona w sposób, który buduje zaufanie, a nie niszczy je. Zmiana, o którą nie prosiliśmy, jest testem naszej odporności, samoświadomości i relacji z organizacją. Nie musimy udawać, że jest łatwa, ale warto pamiętać, że to sposób, w jaki przechodzimy przez zmianę, definiuje nas jako ludzi i profesjonalistów.

Jeżeli jesteś dziś w sytuacji zawodowej, w której zmiana Cię zaskoczyła, nie szukaj szybkich rozwiązań. Szukaj dobrych pytań, bo to one prowadzą dalej niż pozornie bezpieczne odpowiedzi. Zadaj sobie pytania: „Co mogę kontrolować?”, „Czego się uczę?”, „Jak mogę wykorzystać ten moment, by wzmocnić siebie i zespół?”

Zmiana jest nieunikniona. To, co odróżnia liderów od obserwatorów, to umiejętność przejścia przez nią świadomie, z refleksją i z szacunkiem dla siebie i innych, a odwaga, by podążać własną drogą w chaosie, często staje się początkiem najważniejszego rozwoju, zarówno osobistego, jak i zawodowego.