To dzieje się w zespołach… po cichu, często w emocjach czy w mikrogestach. Nie są to zjawiska z podręczników HR czy raportów konsultingowych, to realne, coraz częstsze zachowania pracowników, które dziś stanowią jeden z najważniejszych sygnałów ostrzegawczych dla organizacji.

Wielu liderów zadaje sobie pytania:
1. Dlaczego zaangażowanie w zespole słabnie, mimo że nie zmieniliśmy niczego „na papierze”?
2. Czemu rotacja rośnie, choć benefity są konkurencyjne?
3. Skąd ten niewypowiedziany dystans w relacjach?

Odpowiedzią mogą być trzy zjawiska, które zyskują coraz większą rozpoznawalność na rynkach pracy na całym świecie i które od jakiegoś czasu są zauważalne również w Polsce:

• Quiet Cutting -> cicha degradacja bez formalnego wypowiedzenia
• Resenteeism -> obecność fizyczna, ale nie mentalna, pełna żalu i zniechęcenia
• Bare Minimum Mondays -> minimalizm w działaniu, jako sposób radzenia sobie z wypaleniem

Choć pojęcia te wywodzą się z języka amerykańskich mediów, nie są już tylko trendami z TikToka czy nagłówkami z „Wall Street Journal”. Dziś realnie opisują to, co dzieje się w wielu zespołach.

Quiet Cutting

To zjawisko polega na nieformalnym, często niekomunikowanym „przesuwaniu” pracowników na mniej znaczące stanowiska. Nie zwalniamy, ale zmieniamy zakres odpowiedzialności tak, by osoba poczuła, że jej rola przestaje mieć znaczenie. Według Wall Street Journal (2023), firmy stosują tę strategię jako alternatywę dla kosztownych zwolnień lub jako sposób na „wypychanie” jednostek, które nie pasują do nowej strategii. Jednak z perspektywy kultury organizacyjnej jest to naruszenie psychologicznego kontraktu i bardzo często działa jak zapalnik wypalenia lub rezygnacji.

💬 Z doświadczenia pracy z zespołami: największy koszt to nie strata stanowiska, ale utrata zaufania, do firmy, do lidera, do siebie.

Resenteeism

W przeciwieństwie do „quiet quittingu”, resenteeism oznacza obecność pełną żalu i frustracji. Osoby tkwią w organizacji z braku alternatyw lub z poczucia odpowiedzialności, ale emocjonalnie są już poza systemem. BBC Worklife (2023) wskazuje, że ten stan często dotyka ludzi lojalnych, zaangażowanych, którzy czują się pominięci lub niedocenieni. Z czasem stają się głosem niezadowolenia, nie wprost, ale w atmosferze spotkań, między wierszami maili, w energii zespołu. Dla lidera to sytuacja krytyczna: frustracja jest zaraźliwa, a osoby w stanie „resenteeismu” często mają wysoką wiarygodność w zespole. To od nich inni uczą się, czy warto jeszcze dawać z siebie więcej.

Bare Minimum Mondays

Ten trend, zapoczątkowany przez twórczynię z TikToka, opisał w 2023 roku The Guardian. Zyskał rozgłos jako reakcja młodych pracowników na przebodźcowanie i stres. W praktyce oznacza ograniczenie tempa pracy w poniedziałki do absolutnego minimum, jako forma ochrony psychicznej. Z perspektywy biznesowej to nie sygnał lenistwa, lecz sygnał systemowy „jeśli Twoi pracownicy zaczynają tydzień z lękiem, obronnie to prawdopodobnie coś w organizacji wymaga przeglądu”. Tempa, narracji, struktury zadań, może kultury spotkań.

Dlaczego to powinno nas interesować?

Zjawiska te nie są chwilową modą ani generacyjną fanaberią. To nowoczesny język wypalenia i utraty sensu w miejscu pracy, a dane to potwierdzają:

• Według Gallup’s State of the Global Workplace 2024, tylko 23% pracowników globalnie deklaruje pełne zaangażowanie w pracę. Reszta to osoby bierne lub aktywnie niezaangażowane.
• Z raportu Microsoft Work Trend Index 2024 wynika, że 68% badanych czuje się przebodźcowanych liczbą spotkań i presją cyfrowej komunikacji.
• Coraz częściej menedżerowie zgłaszają, że „kultura robi się ciężka”, a „trudno odzyskać energię zespołów po pandemii i restrukturyzacjach”.

Co rekomenduję liderom?

1. Zatrzymaj się, zanim zatrzymają się ludzie.

Zachowania wycofane, zniechęcenie, minimalizm to komunikaty. Najczęściej bardzo konkretne: „Nie widzę sensu”, „Nikt nie zauważa mojej pracy”, „Nie mam wpływu”.

2. Przywróć rozmowy o sensie i uznaniu.

Nie chodzi o sesje motywacyjne, ale o codzienną praktykę zauważania wysiłku, feedbacku i świadomego pytania o potrzeby ludzi. Nawet, a może szczególnie tych, którzy milczą.

3. Ucz się czytać „cichą narrację”.

Nie wszystkie problemy widać w danych, ale każdy lider może nauczyć się rozpoznawać napięcia w zespole: w języku, w energii, w obecności.

Podsumowanie: niewypowiedziane emocje tworzą niewidzialną strategię.

Organizacje, które dziś nie słuchają swoich ludzi, jutro będą słuchać rynku, bo to on przejmie ich najlepszych pracowników, więc zamiast pytać „czy te trendy dotyczą mnie?”, warto zapytać: „jak szybko potrafimy na nie zareagować, zanim będą kosztować nas relacje, reputację i wyniki?„.

---

Chcesz pogłębić temat w kontekście Twojej firmy?
📩 Skontaktuj się ze mną, chętnie porozmawiam o tym, co niewypowiedziane w Twoim zespole.